Hvem er du på jobben?

Ved å prøve å bli bevisst egne personlighetstrekk, og hvordan de utspiller seg på jobben, kan du påvirke karrieren din.

(Illustrasjon: Illustratørene/Elisabeth Moseng)

Personlighet defineres som stabile mønstre i å tenke, føle og handle på en konsekvent og karakteristisk måte i ulike situasjoner og over tid. Forskning har vist at personligheten i liten grad påvirkes av miljø, så hvis miljøet likevel påvirker personligheten din, er det fordi du tilpasser deg.

Dette står i boka «Personlighet i arbete», skrevet av de svenske psykologene Sofia Sjöberg, Sara Henrysson Eidvall og Anders Sjöberg. Den er skrevet for alle som er opptatt av temaet, og for ledere som er involvert i ansettelser. De skriver at alle metoder har svakheter, og spør: Kanskje bør man bruke flere ulike metoder ved rekruttering?

Forfatterne ønsker å vise hvor komplisert personlighet er, og motvirke «kvasivitenskap som ofte florerer om personlighet, og ikke minst dens rolle og nytte i arbeidslivet», som de skriver.

Både styrke og svakhet

Ingen har bare ett personlighetstrekk, dessuten har man grader av ulike trekk. Noen ganger er et bestemt personlighetstrekk en styrke, andre ganger en svakhet. Hvis du er snakkesalig, utadvendt og frampå, er det en fordel i selskapslivet, men kanskje en svakhet i andre sammenhenger.

For å forstå hva personlighet er, bruker forfatterne «Fem faktor-modellen», som også brukes i andre land. Den inneholder følgende grupper av personlighetstrekk:

• Målbevisst (orden, disiplin og drivkraft i å prestere)

• Sympatisk (tillit til andre, samarbeidsvilje og varme)

• Følelsesmessig ustabil (følsomhet for stress, på vakt og i beredskap)

• Åpen (intellektuell nysgjerrig, åpenhet for nye ideer)

• Utadvendt (energisk, spenningssøkende)

Forfatterne av boka skriver at de har møtt kritikk for modellen, fordi noen savner at det står «empati», «kreativitet» eller «kognitive evner». Det er fordi det skal være faktorer som forskere internasjonalt kan enes om. De fem faktorene dekker også empati og kreativitet.

«Hvis det finnes en endelig sannhet om personligheten, kommer den sannsynligvis aldri til å bli funnet», står det i boka.

Nyanser av alt

Samme person kan skåre høyt på målbevisst og høyt på følelsesmessig ustabil, eller lavt på sympatisk og høyt på åpen. Det er nyanser og fasetter innenfor hver enkelt faktor.

Hvis man har sterkt utslag på målbevisst, regnes man for å være ambisiøs, besluttsom, grundig og ansvarlig. Kjennetegn på dette er effektivitet, pliktfølelse og utholdenhet. Dette er personer som foretrekker å arbeide hardt, som ikke er avhengig av inspirasjon for å gjennomføre en oppgave, og som holder frister.

Mens om man har lav grad av målbevissthet og er opptatt av spontanitet, lyst og inspirasjon i arbeidet, kan man ta mer lett på frister, og er kanskje mindre opptatt av regler.

Ingen har bare ett personlig­hetstrekk.

Lett å like andre

Faktoren sympatisk speiler hvordan den enkelte er i samspill med andre. Kjernen er nivået av medfølelse og hvordan man påvirkes av andres perspektiv og situasjon. Hvis man har høy grad av sympatisk er man vennlig og har lett for å oppnå nære relasjoner.

Da oppfattes man gjerne som lydhør, tolerant og beskjeden. Man har ofte en positiv påvirkning på klimaet på arbeidsplassen. Men man er også oppriktig og ærlig, og sier fra hvis man har negativ kritikk.

Hvis man har lav grad av sympatisk er man mer reservert, skeptisk og avventende. Ofte holder man en viss følelsesmessig distanse. Dermed kan man bli oppfattet som hardhudet. Ofte stimuleres man av konkurranse med andre, og tar ikke særlig hensyn til andres følelser. Da kan man også oppleves som kantete i sosiale sammenhenger.

Intense negative følelser

Har man høy grad av følelsesmessig ustabilitet, opp­lever man sterke negative følelser. Det kan komme av et negativt syn på seg selv, på andre og på verden. Negative følelser er redsel, irritasjon, sinne og skyldfølelse. Dette tar mye energi, og kan være et hinder for tilpasning på jobben. Det gjør en også følsom for stress.

Er man følelsesmessig ustabil, kan man oppleves som uforutsigbar og humørsyk. Motgang oppleves ofte som urettferdig. Et personlighetstrekk som følelsesmessig ustabil kan kompenseres med en høy grad av målbevissthet, som igjen kan medføre høy arbeidskapasitet.

Alle følsomme personer kan likevel ikke skjæres over en kam. Noen er nedstemte, andre er irritable, mens andre igjen er veldig usikre på seg selv. I så fall passer man best til jobber med lavt stressnivå, eller oppgaver som ikke stiller høye krav til følelsesmessig kontroll.

Ustrukturerte intervjuer risikerer å diskriminere ut fra alder, kjønn, etnisk bakgrunn og seksuell legning.

Hvordan velge rett person

«Personlighet i arbete» går gjennom ulike måter man velger ut rett person til rett jobb. Forfatterne har kritiske innvendinger til det tradisjonelle jobbintervjuet, som de mener er ustandardisert og litt for tilfeldig. Enkelte personlighetstrekk som utadvendt og sympatisk er en stor fordel i jobbintervjuet, også ved å være bevisst ikke-verbal kommunikasjon som kroppsspråk, blikk og miner.

Forfatterne av boka advarer mot at enkelte kan misbruke jobbintervjuet: «Personer med manipulative trekk gjør ofte suksess i jobbintervjuer fordi de har evnen til å utnytte situasjonen til fulle. Dette er personer som ofte er sjarmerende, som lyver og forskjønner bildet av seg selv uten anger eller redsel for å bli avslørt», står det i boka.

Et personlighetstrekk som målbevissthet er vanskelig å bedømme i et tradisjonelt jobbintervju, enda dette er noe av de viktigste man trenger å få vite om den aktuelle kandidaten.

Bør standardiseres

Boka forteller at mange studier har vist at ustrukturerte intervjuer risikerer å diskriminere ut fra alder, kjønn, etnisk bakgrunn og seksuell legning. Forfatterne mener jobbintervjuet bør standardiseres. De understreker hvor viktig det er å kunne dokumentere informasjon og standardisere hva man vil ha av informasjon.

Å sjekke referanser har også svakheter, påpeker forfatterne, fordi man er prisgitt at den man snakker med er ærlig.

I Sverige utvikles det en robot som skal kunne foreta jobbintervjuer. Hensikten er å få en fordomsfri og fakta­basert utvelgelse av arbeidstakere. Kanskje blir dette framtidas måte å ha jobbintervju på? •

Kilde: Personlighet i arbete. Förstå drivkrafter og beteenden med femfaktormodellen. Av Sofia Sjöberg, Anders Sjöberg, Sara Henrysson Eidvall. Forlaget Natur & Kultur, 2021.

Vipps: 12137